A karrier-trendekről beszélgettünk Törőcsik Máriával, a PTE KTK oktatójával, a Marketing és Turizmus Intézet igazgatójával, marketing szakértővel, trendkutatóval.
Milyen trendekről lehet ma a karrier kapcsán beszélni? Mennyire változott meg ez a fogalom az elmúlt években?
Megváltoztak az életcél-elképzelések, és az azok elérésének módjáról alkotott felfogás. Ha generációkat hasonlítunk össze, akkor nagyok a különbségek. Egy baby boomer, egy X-generációs számára fontosabb a munkahelyhez fűződő hűség, ahogy az ott nyújtott teljesítmény és az onnan kapott elismerés is. Az Y és a Z generáció sokkal lazább kapcsolódást él meg, ami nagyon sokféle hatás következménye.
Az azonnali jutalom, mint érték, mostanában jelent meg, s ez azt is jelenti, hogy nem várják ki, hogy évek munkája után elnyerjenek egy kinevezést, hanem, ha nem kapják meg, másik munkahelyre váltanak, és majd ott megszerzik maguknak.
A munkához való viszony is megváltozott. Korábban a munka sokkal inkább az önkifejezés egyik eszköze volt, a munkavállalók ahhoz szoktak hozzá, hogy lassan haladnak előre, és ehhez megvolt a türelmük is. Ma viszont a munka vagy az önmegvalósítás színtere, vagy eszköz, amivel sok pénzt lehet szerezni, ami a siker mércéje. Az utóbbi úgy érhető el, ha az ember viszonylag gyorsan vált egyik munkahelyről a másikra, és mindig több pénzt kérve próbálja elérni az elképzelésének megfelelő összeget. Ez persze csak egy határig jó stratégia: Előbb-utóbb felmerül a munkaadóban a kétség, hogy a korábbi sok munkahelyen szerzett tapasztalatokat neki megéri-e újabb tapasztalatokkal, skillekkel és képzésekkel tetézni, ha az illető gyorsan vált, nem biztos, hogy kifizetődő lesz a kapcsolat.
A munkahelyek mennyire vannak felkészülve erre a változásra?
Egyre inkább. 3-4 évvel ezelőtt sem volt probléma, hogy hol helyezkedjenek el a diplomások.
Most viszont megfordult a trend: eddig ugyanis keresni kellett a munkahelyeket, most viszont már a munkahelyek keresik a munkavállalókat.
Ez jelentős mértékben új vonás. Ahhoz ugyanis, hogy egy cég jó munkaerőt szerezzen, egyre távolabb nyúl, akár középiskolásokat keres meg, hogy már akkor lássa és felmérje az ottani tehetségeket, és őket minél hamarabb magához próbálja kötni. A szakmai gyakorlatra várt egyetemi hallgatók is jó kiválasztási lehetőséget adnak.
Ezek szerint az, amit a gyakornoki programokról szoktak mondani, nem marhaság.
Persze hogy nem! Ráadásul ez a fiatalnak is kétszeresen „megtérül”: egyrészt gyakorlatot szerez, másrészt pedig van arra alkalma, hogy megmutassa magát. Ha sikerül olyan helyre mennie, ami egyébként is a szíve vágya, és ott jól teljesít, gyakran megpróbálják ott tartani a gyakornoki idő után. A gyakornokság azért is fontos, mert a legtöbb munkahely ma már nemcsak diplomát, hanem gyakorlati tapasztalatot is elvár, amit ezek a fiatal emberek nyilván úgy tudnak megszerezni, ha gyakornoki programokban vesznek részt.
Mennyire lehet megjósolni, hogy egy ilyen típusú trendből mi az, ami megmarad a későbbiekben? Egész életében ez fogja jellemezni a Z-generációt?
Nagy az esélye annak, hogy hosszasan így marad, méghozzá azért, mert ez az úgynevezett másodlagos szocializáció időszaka, s az ebben az időszakban tapasztaltak bevésődnek.
De mindig van fordulópont, amikor más, új stratégia kezd jobban működni, tehát aki jól tud alkalmazkodni, az ezen még módosíthat. Azt is tegyük hozzá, hogy fiatal pályakezdőkről beszélgetünk, akik általában függetlenek, általában nincs gyerekük, s amikor bekövetkezik a családiállapot-változás, az sokféle egyéb szempontot hoz a döntésekbe, felértékelődnek a szociális juttatások, az, hogy a munka, a környezet, a kollégák milyenek, mennyire toleránsak, hogyan fogadják azt, ha valakinek gyereke születik... Szóval ilyenkor a nem, vagy kevésbé mérhető tényezők is számítani kezdenek majd.
A munkához való mostani két hozzáállás közül mi helyzet azzal, ami az önmegvalósítást tűzi ki célul?
Nyilván ez érhető nehezebben tetten a munkahelyváltásoknál, azért is, mert ha valakinek generációtól függetlenül van belső indíttatása a szakmája iránt, az fogja hajtani egyik munkahelyről a másikra, hogy minél többet tanuljon az újabb és újabb tapasztalataiból, egyre nagyobb kihívásokat keres, ha ezeket nem biztosítja az adott munkahely. Tehát más a motiváció, de lehet hasonló a magatartás.
A másik példa a vállalkozás, ami az önmegvalósítás tipikusan jó formája, hiszen itt ő maga határozza meg a munkát, hoz létre valamit. Ennek csak a kereslet a korlátja. Ha az, amit a vállalkozó szeretne csinálni, a piacnak is kell, akkor startlapot lehet alapítani.
Úgy tudom, kiugróan alacsony a fiatal vállalkozók aránya, ráadásul a családi vállalkozásokat tekintve generációváltások zajlanak. Mi erről a tapasztalatod/véleményed?
Z-generációs körben, 2000 fős mintán végeztünk egy felmérést, és ennek alapján valóban mindössze 1-2 % még azon fiatalok aránya is, akik egyáltalán vonzónak gondolják a vállalkozói létet. Pedig vannak nagyon jó minták a fiatalok előtt, például a Szilikon-völgyi fantasztikus hightech cégek alapítói. De egyrészt ilyen kevés van a világon, másrészt ez nem feltétlenül annyira vonzó a fiatalok számára. Talán azon szakmák művelőinek, akik nagyobb részben tudják a saját munkájuk által megmutatni magukat - műszaki vagy számítástechnikai pályán például –, vonzóbb lehet ez a kép, de a pályakezdő közgazdászok ugyan ismerik a vállalkozás működését, de ebből kevésbé tudnak automatikusan valamiféle üzleti elképzelést generálni. A kar a Simonyi programmal támogatja ezt a fajta vállalkozói attitűdöt, segíti az ötleteket, de azt azért el kell mondani, hogy átütő megoldás még nem keletkezett. De ez nehéz műfaj is.
Ami a családi vállalkozásokat illeti: a generációváltás kérdése ezekben az esetekben valóban égető probléma.
Sokan a rendszerváltás után váltak vállalkozóvá, és ha még mindig működik a családi vállalkozásuk, akkor bizony aktuális a vezetőváltás problémája. Van, hogy nem veszik át a fiatalok a céget, hiszen a vállalkozói lét sok áldozattal jár a szabadidős tevékenységek terhére. Így sok vállalkozást egyszerűen eladnak vagy megszüntetnek. Ha pedig bekövetkezik a generációk együtt munkálkodása, ott meg azért vannak konfliktusok, amit vagy sikerült legyőzni, vagy nem.
Az üzletágtól függ, mennyire tudnak zöld ágra vergődni?
Szerintem ez inkább jellemek függvénye. Mindig nagyon nehéz egy idős generáció tagjának elengedni a vállalkozását, hiszen ő hozta létre, működtette, és most a gyermeke vélhetően változtatni szeretne a cégen - ezt nem mindig könnyű elfogadni.
Multi vagy nem multi?
A multinacionális cégeknek nagyon sok előnye van, ezért magam is javasolnám, hogy kezdjen valaki ott, ugyanis sokat lehet tanulni: bevált sémák, folyamatok, speciális nyelvezet, a munkafolyamat, a számonkérés mind olyasmik, amik fegyelmezettségre, kemény munkavégzésre szoktatnak. Nyilván az elvárásokkal arányban nő fizetés is, ráadásul sokkal inkább lehet előre is lépni, ha valaki tudja bizonyítani rátermettségét, a céghez kötődő más országokat is meg lehet ismerni, lehet váltani cégen belül… A Z-generációs fiatalok egy része viszont nem feltétlenül a munkában akarja kiélni az életét, így számukra kevésbé ajánlatos ez a típusú munkahely - de a magas fizetést a semmiért nem adják.
Az én márkának az, hogy kinek milyen karriertervei vannak, mennyire mekkora része?
Amiről eddig beszéltünk, az leginkább az átlagra vonatkozó megállapítás.
Ha közelebb lépünk egy adott személyhez, ott színesebb a kép, és nem biztos, hogy az illető olyan, mint a kortársai általában.
Úgy gondolom, egyre több az olyan fiatal, aki nem a munka révén szeretné megmutatni magát, ugyan kreatív állásra vágynak, szeretnének jól keresni, de főképp jól eltölteni a szabadidejüket, egyszerűen kellemesen élni. A szabadság felértékelődik.
A DPR-es kutatások szerint azok, akik elvégezték a mesterszakot, többet keresnek, mint azok, akik „csak” az alapképzést végezték el. Mi a tapasztalatod/véleményed erről?
A közgazdász-hallgatók kapcsán látok rá erre, és meglehetősen szomorú képet mutatnak a számok, olyan értelemben, hogy az alapszakot elvégzőket egyszerűen elviszik a cégek anélkül, hogy a hallgatók a mesterdiplomát megszerezték volna. Arról nem is beszélve, hogy az alapképzés után nagyon sokan Budapestre mennek. Ma már nem jellemző, hogy a fővárosból levonatoznának Pécsre egy mesterképzésre, és ez is generációs sajátosság.
Sok hallgató, ahogy megszerezte a BA-diplomát, annak ellenére, hogy államilag támogatott a mesterképzés, a családi vagy anyagi háttér miatt, az eddig felhalmozódott diákhitel miatt inkább nem vág bele.
Nyilván a munkaadó is tehet erről a helyzetről, hiszen határozottan kinyilváníthatnák, hogy kifejezetten mesterszakosokat keresnek.
Ugyanakkor látszik, hogy jelentős mértékben magasabb bért tudnak elérni a mesterképzéses diplomával rendelkezők.
Arról nem is beszélve, hogy a fiatal e nélkül nagyon hamar lerabolja a tudását és kiadja azt, amit négy év alatt összeszedett az egyetemen, nincs felkészülve arra, hogy értékesebb munkát tudjon végezni. Nem azt mondom, hogy alulképzettek, de szükség lenne a további tanulási lehetőségre.
Ez persze elfogult álláspont, de egyetemi oktatóként ezt így látom.
Mennyire lehet tudatosan, előre tervezni a mostani gazdasági környezetben a karriert?
Szerintem nagyon nehéz, hiszen fiatal emberekről beszélünk, jöhet egy olyan komoly kapcsolat, ami felülírja az addigi elképzeléseket, vagy akár a földrajzi helyről való elképzelést.
Nyilván lehet hosszú távú célokat meghatározni, de az oda vezető utat már rugalmasan kell kezelni, úgy, hogy legyen benne az eltérés lehetősége is. Mert úgyis el fog térülni.
Olvasnivaló: Törőcsik Mária: Self-marketing
Személy és marketing kapcsolatok
Akadémiai Kiadó
2017
