Marosi László eredetileg külkereskedelmi szakon végzett a Marx Károly Közgazdaságtudományi Egyetem utolsó évfolyamán, még a rendszerváltás előtt. Elsőéves hallgatóként alapította meg a MELÓ-DIÁK iskolaszövetkezetet, ami az első ilyen jellegű vállalkozás volt Magyarországon. Sok évvel és sok gyakorlati tapasztalattal később úgy döntött, beiratkozik a PTE KPVK emberi erőforrás szakértő képzésére. 2019-ben vette át a diplomáját. Szekszárdi tanulmányai elején még nem sejtette, hogy pár éven belül egy új, Startup vállalkozást indít, mely révén a munkaerő-piaci integráció világproblémáját fogja megoldani.
Miért vágott bele a PTE KPVK képzésébe?
1983-ban találtuk ki a MELÓ-DIÁK-ot. A piac és az élet tanított minket a HR gyakorlatára. Őszintén szólva a szervezett munkaerő-kölcsönzés ugyan egyértelműen a HR része, de mi ezt anélkül műveltük, hogy tisztában lettünk volna azzal, mit is jelent pontosan. Idestova 38 esztendeje ezzel foglalkozom, és az eltelt évek alatt több kollégám elvégezte ezt a szakot. Dr. Nemeskéri Zsoltot személyesen ismerem, ő is javasolta a képzést: azzal érvelt, hogy ez egy olyan modern, és a nemzetközi trendeket is figyelembe vevő HR-oktatás, amiből nem érdemes kimaradni.
Amikor végül beiratkoztam, még nem tudtam, mennyire jól fog ez jönni nekem!
A gyakorlatom megvolt - több tantárgyból felmentést is kaptam emiatt -, de az a tudásanyag, elméleti háttér, módszertan a pályaorientációt és a coachingot tekintve, kutatás, amit ezen a képzésben el lehet sajátítani, azért hiányzott. A nemrég indult Startup vállalkozásunkban olyan szakemberekkel dolgozom együtt, akik szakterületük legjobbjai Magyarországon, és én vezetem őket. Ahhoz, hogy közösen tudjunk építkezni, és kihozzam a csapatomból a maximumot, fel kellett vérteznem magam a megfelelő tudással, értenem kell a nyelvet, a szakkifejezéseket, az összefüggéseket. Hogy elszántam magam, egy új diploma megszerzésére, nagyon jó döntés volt. E tudás nélkül lassabban haladnánk, mert útközben kellett volna tanulnom. Így sokkal kompetensebb tagja tudtam lenni a folyamatnak.
Fotó: Barasits András
Kiknek ajánlaná a képzést?
Sok HR-képzés elérhető Magyarországon, de a PTE KPVK-n ez a szak azért különleges, mert nemcsak a tankönyvre alapoz, hanem valóban a gyakorlatra készít fel. Többször mi magunk is előadtunk a képzés keretei között, esettanulmányokkal gazdagítva azt. A tanárok rengeteg pluszt adtak, melyeket át tudtunk ültetni a gyakorlatba. Például ilyen a pályaorientáció, vagy a pályaelhagyás/pályaváltás kapcsán bevett gyakorlatok. Utóbbi sajnos, egyre gyakoribb lesz a munkaerőpiacon, mert az a fajta szaktudás, ami régen végigvitt valakit egy pályán, ma már nem elég:
rugalmas és összetett kompetenciakészlettel kell rendelkezni ahhoz, hogy valaki meg tudjon felelni a munkaerő-piaci elvárásoknak.
Nem beszélve arról, hogy sok esetben kap villámot a munkaerőpiac: egy adott szegmens szétesik, és az ott dolgozóknak újra kell pozícionálni magukat. Ez a tudásanyag arra jó, hogy egy fejvadász/munkaerő-közvetítő, a munkavállaló és a munkaadó hogyan tud együttműködni úgy, hogy ez minden szereplő számára érték legyen.
Hogyan változtak a munkavállaló diákok attitűdjei ahhoz képest, ami a MELÓ-DIÁK indulásánál jellemző volt?
Abban az időben inkább a könnyű fizikai munka és az egyszerűbb adminisztrációs feladatok elvégzése volt jellemző. A legtöbb hallgató azt szerette volna, hogy pénzt keressen, legyen mivel kiegészíteni az ösztöndíjat, hogy kicsivel jobban éljen, mint a társai. Ma sokkal inkább jellemző, hogy a fiatalok szeretnék a skilljeiket használni: például nyelvtudást, számítógépes ismereteket stb. És nemcsak a szakmai gyakorlat ideje vagy a felsőfokú tanulmányai végén, hanem akár már középiskolásként is.
Mi a legnagyobb kihívás a munkaerőpiac területén?
A munkaerő-piaci integráció. Az edukáció és a valós munkaerőpiac között mindig van egy szakadék.
Az edukáció sokkal rugalmatlanabb és lassabban tud haladni, mint ahogy azt a munkaerőpiac igényli - vagyis a különbség egyre nagyobb. A cégek elvárnák, hogy a zöldfülű diplomás azonnal hadra fogható legyen - ez pedig sok esetben lehetetlen. Azt elérni, hogy a fiatalok könnyebben át tudják ugrani ezt a szakadékot, a foglalkoztathatósági kompetenciák mérésével és fejlesztésével lehet. Emiatt hoztuk létre a Mentorprogramot, amiből kinőtt a SkillX.
Mennyiben más a Mentorprogramhoz képest a SkillX?
A SkillX a teljes munkaerőpiacra vonatkozik, életkortól, karrier- vagy élethelyzettől függetlenül. Bárkinek segíteni tud abban a formában, ami a klasszikus karrier coaching folyamata is. Az első elem az önismeret, hogy tudjam azt, mire vagyok képes. Ez is független az életkortól. Az a tapasztalatunk, nemcsak a fiataloknál, de az idősebbeknél, akár nyugdíjasoknál is, hogy gőzük sincs arról, mire képesek.
Általában sokkal több készségük van, mint gondolnák, de persze van olyan terület, amiről azt hiszik, hogy jók benne, pedig egyáltalán nem.
Az önismeret hiányából származó problémák idővel a munkahelyen is megmutatkoznak.
Ez pedig nem jó, hiszen, ha valaki stresszelve jár dolgozni, nem tud kiteljesedni. Az SkillX és a Mentorprogram objektív mérőeszközökkel, önértékelő eljárásokkal alkot meg egy önismereti profilt, ami foglalkoztathatósági kompetenciákból álló kompetenciakészlet.
A második lépés a pályaismeret.
A SkillX-ben 3800 munkakörre dolgoztunk ki tudásanyagot. Vagyis ennyi munkakörre tudjuk megnézni, mi az a kompetenciakészlet, ami ahhoz szükséges.
A harmadik lépés az előző kettő összevetése. Ha a kettő passzol, akár holnap beállhat az illető! Ha nem, mert például még készségek, tudás, gyakorlat lenne szükséges az adott álláshoz a munkavállaló részéről, azt is megmondja a rendszer, sőt, javasolja, merre kell indulnia ahhoz, hogy elérje az álmát. Ez akár egy folyamatos coachingot jelent. Mindezt teljesen automatizált módon tudja kezelni a SkillX, vagyis felülről nem korlátos a rendszer, mindegy, hogy ötezer vagy ötmillió ember használja. Mindenkit kézen fog és vezet, attól függően, milyen a kompetenciakészlete, mi szeretne lenni, vagy mennyire tanácstalan.
A tanácstalanság a pályakezdőkre jellemző?
Nem! Sajnos, most a koronavírus-járvány miatt rengeteg olyan ismerősöm van, aki 20-25 évet töltött egy robbanthatatlannak tűnő cégnél fix állásban, de most elbocsátották. Nekik is tud segíteni a SkillX, mert amint a kompetenciakészletét meglátjuk, akkor van egy önismereti képünk róla, és tudunk tanácsot adni, hogy kisebb vagy nagyobb személyre szóló önfejlesztéssel merre tudna eljutni.
Újabb bizonytalansági faktort zárunk ki a folyamat szempontjából apró, de fontos dolgok megtanításával, minthogy miként írja meg az önéletrajzát, hogyan feleljen interjúkérdésekre, milyen munkajogi kérdéseket tegyen fel, vagy hogyan öltözzön egy interjúra. Ezek már mind a SkillX részei.
Komolyan mondja, hogy a világon mindenki számára nyitott és hasznos ez a rendszer? És ingyenes a munkavállalóknak?
A legteljesebb mértékben! A legtöbb komoly, mérésekkel és tréningekkel dolgozó munkaközvetítő cég a felső tízezret célozza meg. A mi célunk viszont az, hogy mindenkinek tudjunk segíteni.
Nem viccből mondtam azt, hogy a világ összes munkaképes korú állampolgárának találtuk ki a SkillX-et.
Magyarországon már elérhető, és a működési rendszerét a MELÓ-DIÁK Mentorprogram révén húszezer emberen teszteltük. Ingyenes, és az is marad: hazánkban a munkaerő-közvetítés során nem is lehet pénzt kérni a munkavállalótól.
Fotó: Barasits András
Árulja el, hogyan lehet ennyi szakmai funkciót és tudásanyagot belefejleszteni egy HR-tech szoftverbe?
Talán az egyik legfontosabb feladat, hogy a felhasználók – munkavállalók, munkaadók és HR-esek – számára könnyen érthető, felhasználóbarát, ugyanakkor szerethető megoldásokat kell alkalmazni. Mi ebben kivételesen jó helyzetben vagyunk, mivel az alapítótársam, Nagy Gábor komoly tapasztalatokkal rendelkezik az ilyen tipusú rendszerek fejlesztésében. Gábor (CTO – Technológiai Vezető) feladata az, hogy
a rengeteg szakmai anyagot „lefordítsa” a felhasználók nyelvére,
és olyan megoldások, funkciók kerüljenek megtervezésre, kialakításra, majd fejlesztésre, melyeket a userek szívesen, és akár naponta visszatérően használnak. Gábor, egy kisebb szakmai Csapat irányításával kreatív és innovatív megoldásokat dolgoz ki a design, a gamifikációs elemek használata, vagy éppen a UX (felhasználói élmény) területén. Ez biztosítja a felhasználók bevonzását, majd benntartását is, és az első visszajelzések alapján a userek szerethető szoftvernek tartják a SkillX-et.
Mikorra várható mobilos alkalmazás a SkillX-ből?
Egyelőre asztali gépen működik, várhatóan nyár végére lesz meg a mobilos applikáció. Jelenleg eléggé nehéz és hosszabb kérdőívek segítségével tudjuk megismerni a munkavállalót, de azon dolgozunk, hogy ezek gamifikált formát öltsenek a közeljövőben. Például egy munkaérdeklődést mérő kérdőív kitöltése helyett elég lesz, ha az illető lefolytat egy kártyajátékot a géppel - mi pedig abból meg tudjuk határozni a személyiségtípusát. Így tudjuk mérni és akár fejleszteni is.
Van hasonló kezdeményezésre nemzetközi példa?
Ilyen komplexet még nem találtunk. Viszont több területen vannak versenytársaink. Az egyik ilyen maga az edukáció a munkaerőpiaccal kapcsolatban. Másrészt léteznek ún. assesment rendszerek, amikkel kompetenciákat mérnek. A jobbak nagyon drágák, nehezen hozzáférhetők. A SkillX-szel mi közkinccsé tesszük a mérési lehetőséget: bárki bármikor ingyen fel tudja mérni a kompetenciakészletét úgy, hogy a fejlődését is meg tudjuk mutatni számára. Konkurenciát jelentenek az állásportálok is. A legtöbb állásportálon egy nem feltétlenül objektív állásajánlat találkozik egy nem feltétlenül objektív önéletrajzzal.
Tegye a szívére a kezét az, aki őszinte CV-t ír! (nevet)
Mindenki azt hangsúlyozza, amit szerinte a leendő munkaadó elvár, például csapatjátékosnak írja le magát, pedig nem az. Ráadásul - mivel nem ismerik a saját képességeiket - sokszor azt fogalmazzák meg, amire ők maguk vágynának önmagukkal kapcsolatban. A másik oldalon a HR-es - ha van ilyen az adott cégnél - megírja az álláshirdetést, de korántsem biztos, hogy egzaktan tudja körvonalazni a munkakör elvárásait. Olyan ez, mint valami vakrandi.
A SkillX révén viszont a munkavállalót objektív szempontokból ismerem meg, és az adott állás feltételrendszerével is tisztában vagyok. Ha a SkillX-ben feltesz valaki egy állásajánlatot, nem kell várni, hogy valaki majd rábukkan, hanem a bent levő potenciális jelölteket az algoritmus másodpercek alatt sorrendbe állítja aszerint, ki mennyiben lenne alkalmas az állás betöltésére. A leendő munkaadó azonnal látja, mivel szembesülne, ha felvenné az illetőt. A klasszikus munkaerő-felvételi eljárás lépcsőfokai innentől már nem ránk tartoznak.
Fotó: Barasits András
Miért érdekli ez ennyire? Nagy szenvedéllyel beszél, pedig évtizedek óta ezen a területen dolgozik.
Az akkori kisvállalkozói törvényből adódott a lehetőség, egy haverommal egy sör mellett úgy döntöttünk, hogy belevágunk a MELÓ-DIÁK-ba. Elsőéves voltam. Magyarországon ez volt az első olyan vállalkozási forma, amikor harmadik fél jelent meg a munkaerőpiacon. Ezen azt értem, hogy a diák és a cég és közé ékelődött a szövetkezet: a diák felé kifizetési garanciát vállalt, a céggel pedig a szövetkezet szerződött. Jópofa volt, hogy egyszerre segítettünk a cégeknek és az ismerőseinknek is. Másfél év múlva már kerestünk is vele. Tetszett. 1989-ben már nemcsak Budapesten voltunk jelen, s mára már sok hasonló szervezet működik. Úgy 8 évvel ezelőtt elkezdtünk azon gondolkodni, mi lehetne az a többlet, amit másokhoz képest adhatnánk a diákoknak. Ifjúságkutatásokat végeztünk, és arra jutottunk, hogy akkor tudjuk a legtöbbet tenni, ha a soft skillekkel foglalkozunk. E kapcsán további kutatást végeztünk és
22 soft skillt találtunk, amik a következő 5-10 évben meghatározók lesznek a munkaerőpiacon.
Olyasmiket, mint az együttműködés, alkalmazkodás, csapatmunka, felelősségvállalás, problémamegoldás, ügyfélorientáltság, önfejlesztési képesség stb. Láttuk, hogy ezekkel senki nem foglalkozik: nem oktatják, nem képzik - az állásinterjún viszont számonkérik a jelölttől! Arra gondoltunk, ha fiatal korban elkezdjük mérni, majd fejleszteni a kompetenciákat, sokat tudunk javítani az álláskeresők helyzetén. Ez pedig már több mint vállalkozás: ez a világ jobbá tétele. 2018 februárban voltunk New Yorkban, ahol mindezt előadtuk az ENSZ munkaerő-piaci integrációval foglalkozó konferenciáján. Mindenkinek nagyon tetszett az ötlet, és rögtön azon kezdtek el gondolkodni, hogyan tudnák adaptálni a rendszerünket - ami akkor még nem is volt teljesen készen.
Miért pont a Startup formát választotta?
Globális méretekben csak Stratupban lehet gondolkodni. Sokat kellett tanulnom erről, és azt is megértettem, hogy eljön majd a pillanat, amikor el kell engednem a SkillX-et ahhoz, hogy világszerte ki tudjon teljesedni. Ezt is elfogadtam, és kidolgoztunk egy olyan exit-stratégiát, mely azt biztosítani fogja, hogy legyen rálátásunk a folyamatokra. Tudja, minden szakértőnk tulajdonos is a vállalkozásunkban, ezért az egész csapatnak az az érdeke, hogy ez a „csoda” – folyamatos fejlesztés mellett - minél hamarabb globálisan elérhető legyen.
Fotó: Stámusz Dániel
