A PTE november 16-án tájékoztatta arról dolgozóit, hogy előírja a koronavírus elleni védőoltást munkavállalói számára. Az egyetemre vonatkozó szabályozás részleteit november 18-án fogadta el a PTE Vezetői Értekezlete. A részleteket a 11/2021. számú rektori és kancellári együttes utasítás tartalmazza. Dr. Zeller Juditot (PTE ÁJK) az országos szabályozás által biztosított lehetőségekről kérdeztem.
A közszférára vonatkozó rendelet szerint minden dolgozónak kötelező beoltatnia magát: aki ügyfelekkel dolgozik, annak legkésőbb december 15-ig, aki nem ügyfelekkel dolgozik, annak január 31-ig.
Mi vonatkozik a PTE-re?
A modellváltás miatt a Pécsi Tudományegyetem már nem a közszférához tartozik, más szabályozás vonatkozik rá. A munkáltatónak valójában eddig is lett volna lehetősége arra, hogy a munkabiztonságra tekintettel előírja az oltást a dolgozóinak, de mivel ez egy intenzív beavatkozás a munkavállalók magánéletébe, nem sok helyen alkalmazták. Az új rendelet expressis verbis kimondja, hogy a munkáltató a munkavégzés feltételeként előírhatja a védőoltást. Ez a munkáltató döntése, ami viszont nem lehet teljesen korlátlan.
A rendelet azt írja, hogy a munkáltató „az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel” várhatja el az oltás felvételét a dolgozóitól. Hogy ez pontosan milyen munkakörökben teszi indokolttá az oltást, és milyenekben nem, arról nem szól a jogi szabályozás. Biztosat szélsőséges esetekre lehet mondani. Ha valaki például kizárólag home officeban vagy távmunkában dolgozik, akkor a munkáltató dönthet úgy, hogy nincs szükség az oltásra, és alappal mondhatja a dolgozó is, hogy indokolatlan elvárni, hogy beoltassa magát. A másik véglet, ha egy dolgozó több emberrel találkozik a munkája során: egy egyetemi oktató, vagy egy front office-ban dolgozó adminisztrátor akár több száz hallgatóval kerül kapcsolatba naponta. Az ilyen területeken érthetőbb az elvárás a munkáltató részéről, és a munkavállaló sem igazán tud arra sikerrel hivatkozni, hogy az ő esetében az oltás indokolatlan.
A PTE-re vonatkozó szabályozás szerint az egyetem nem tesz különbséget az egyes munkakörök között: aki nincs beoltva, annak egységesen 2022. január 31-ig kell felvennie az oltás első adagját.
Mit mond ki az új rendelet az oltatlanság következményeiről?
Az új rendelet szerint fizetés nélküli szabadságra lehet küldeni azt a dolgozót, aki nem vállalja az oltást. A fizetés nélküli szabadság maximum egy évig tarthat - ha addigra még mindig nem oltatta be magát a munkavállaló, akár azonnali hatállyal felmondhat neki a munkáltató.
A fizetés nélküli szabadság alatt lehet más munkát végezni, akár lehet olyan helyet keresni, ahol az oltást nem teszik kötelezővé. Ennek azonban vannak korlátai – nagyjából ugyanazok, mint a „másodállások” vállalása esetében (például ez a másodállás nem sértheti az első munkáltató gazdasági érdekeit), hiszen itt nagyon hasonló dologról lesz szó.
Ha egy dolgozó úgy véli, hogy számára a munkáltató indokolatlanul írta elő, hogy be kell oltatnia magát, akkor bíróságra viheti az ügyét. Érvelhet azzal, hogy az ő munkaköre, a munkavégzés körülményei olyanok, hogy az oltatlansága nem jelent veszélyt (maga vagy mások) egészségére. Azzal is érvelhet, hogy a munkáltató enyhébb eszközökkel is meg tudná oldani a védelmet, például home office-ba küldhetné őt, ahelyett, hogy az oltást várja el. Arról, hogy mi lenne egy ilyen per kimenete, nem tudok többet mondani, egyelőre ugyanis nem tudok olyan bírósági döntésről, ahol ezt a kérdést vizsgálták volna.
De ahhoz bárkinek joga van, hogy megtagadja az oltást, ezt jól tudom?
Ha a munkáltató várja el az oltás felvételét, akkor valójában nem beszélhetünk „kötelező” oltásról. Hiszen nem kötelező adott munkahelyen dolgozni, a dolgozó mindig dönthet úgy, hogy elhagyja a munkahelyét. Ha nem szeretne oltatni, felmondhat. Erre szokták azt mondani, hogy „nem kötelező itt dolgozni”.
A valóságban ez a kérdés nyilván összetettebb: a munkáltató erőfölényben van, a munkavállaló pedig lehet kiszolgáltatott helyzetben. Ezt az én véleményem szerint indokolt lenne valamilyen módon figyelembe venni. Még ha szigorúan formális értelemben nem is alapjog-korlátozásáról van szó, nyilván nem jelent ténylegesen szabad döntést, ha aközött kell választanom, hogy a munkámat veszítem el vagy a saját testemről való döntést adom fel.
A valóságban ez a kérdés nyilván összetettebb: a munkáltató erőfölényben van, a munkavállaló pedig lehet kiszolgáltatott helyzetben. Ezt az én véleményem szerint indokolt lenne valamilyen módon figyelembe venni. Még ha szigorúan formális értelemben nem is alapjog-korlátozásáról van szó, nyilván nem jelent ténylegesen szabad döntést, ha aközött kell választanom, hogy a munkámat veszítem el vagy a saját testemről való döntést adom fel.
